Life balance: equilibrio entre lo personal y lo laboral

Habitualmente se hablaba de calidad de vida relacionándola con la contaminación y deterioro de las condiciones de vida urbana, pero ahora se incorpora un concepto mas integral, en el que se habla del bienestar humano y de la satisfacción personal. Esta se lograría cuando hay una armonía entre el hombre y su entorno, y aquí es donde entra la relación que se establece con la empresa.

La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que apunta a incrementar la productividad y mejorar la motivación personal, logrando esto a través del equilibrio entre la vida personal y laboral, valorando y respetando al colaborador, y brindándole oportunidades de desarrollo tanto profesional como en su esfera privada.

El concepto hoy es que el personal es más eficiente y productivo para la organización, cuando establece relaciones personales estables, maduras y equilibradas; goza de una salud física y mental satisfactoria y tiene una actitud razonable sobre su proyecto de vida. Porque si la empresa colabora en el logro de estas variables, puede obtener a cambio un mayor compromiso con la organización; menor stress y riesgo de accidentes laborales; evolución y desarrollo del personal; alta motivación; menor rotación en el empleo; reducción de la tasa de ausentismo; menos conflictos internos; mayor satisfacción a nivel laboral y, en general, una mayor eficiencia de toda la organización.

Para lograr estos objetivos hay que gestionar los requerimientos de trabajo, para ordenarlos de tal manera que no invadan los tiempos de descanso o los que deben de ser dedicados a la familia.

Los programas de calidad de vida en el trabajo aspiran a lograr el desarrollo personal y laboral del staff, al mismo tiempo que una mejora en la organización, lo que redunda en un beneficio para ambas partes.

Finalmente, si bien es cierto que en muchos casos la implementación de un proyecto de estas características implica costos adicionales para la empresa, estos quedan más que cubiertos por las mejoras que se perciben a nivel organizacional.

¿Usted puede reconocer el talento en su empresa?

Desde hace mucho tiempo se ha hablado de la necesidad de reconocer los talentos dentro de las organizaciones y retenerlos, sin embargo, muchos gerentes de Recursos Humanos piensan que retener los talentos significa disminuir la rotación de personal, pero ¿No sería bueno para la empresa que algunos de sus trabajadores emprendieran rumbo hacia otras organizaciones, ya que sus aportes son bajos o nulos?. en la mayoría de las organizaciones se maneja el 15-70-15, en donde el 15% del personal es el talento de la empresa, el 70% son quienes realizan su trabajo de manera normal, sin ningún brillo, es decir solo se dedican a hacer su trabajo sin ningún aporte extra, y por ultimo el 15% restante en donde cabe lugar para los nefastos, aquellos quienes solo en vez de beneficiar a la organización la perjudican.

En la actualidad el Gerente de recursos Humanos debe de fijar su mirada a aquellos colaboradores de la organización que benefician a la misma y tratar de retenerlos, ya no hay lugar para los parentescos o antigüedades laborales, ya que en este mundo globalizado solo hay lugar para aquellos que trabajan en base en competencias o resultados. Se podrá decir que en estos tiempos ya no se utiliza algunas de las menciones anteriores como el parentesco, pero actualmente es donde hay más lugar que nunca para dichas acciones, por ello es que da lugar al comentario de que el Gerente de RH debe dejar parentescos, antigüedades, amistades y demás a un lado y empezar a ser más objetivo.

discusión a cerca de los "recursos humanos"

Hay una pregunta que circula desde hace un tiempo en muchas discusiones y debates, que pone de manifiesto la indefinición y la ambigüedad en que está envuelta todavía la comprensión –o incomprensión– que existe en la materia: ¿es adecuada la expresión “Recursos Humanos”? Y más específicamente, ¿somos los seres humanos “recursos”?

Creo que está bastante claro para todo el mundo que las personas no somos recursos de la misma categoría o de la misma naturaleza como lo puede ser un objeto, ya sea un mueble, una herramienta, una materia prima o un insumo. Se podrían escribir libros –de hecho los hay, y muchos– sobre la naturaleza humana y sus particularidades, y sobre las maneras de gestionar esas particularidades. Independientemente de los diferentes enfoques teóricos y filosóficos, la naturaleza única del ser humano está fuera de toda duda o discusión.

Intuyo que todavía hay un largo camino por recorrer, y probablemente se trate de una discusión que nunca quedará saldada completamente o de una manera unánimemente satisfactoria.

En última instancia es una discusión –o una reflexión– que debe darse al interior de cada una de las organizaciones empresariales. En ese escenario, hay una doble paradoja en cuya sana resolución radica la clave para lograr una efectiva articulación de la gestión de las personas con la estrategia de negocio de la organización. Se trata de la profesionalización de la gestión de las personas, pero entendiendo que esa profesionalización debe ir en el sentido de la humanización de las relaciones, tanto al interior de la organización como hacia afuera.

El segundo componente de esta doble paradoja es que se trata de un camino que difícilmente pueda ser transitado si no existe con anterioridad, o no se logra en algún momento, una clara comprensión por parte de la o las personas que ocupan la Dirección, acerca de la verdadera naturaleza de la condición humana, si la o las personas que ocupan esos puestos no llegan a sentir empatía hacia las personas que trabajan para ellas y con ellas.